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Ley de Inclusión laboral, Inside BRITCHAM, Ed.8, noviembre de 2017

Ley de Inclusión laboral Inside BRITCHAM Ed8 noviembre de 2017 Publicado : 30/11/2017

De cumplirse los plazos, el 1 de febrero del 2018 comenzaría a regir esta ley, a la que se le introdujeron diversos cambios con el objetivo de asegurar la efectiva igualdad de oportunidades y plena inclusión de las personas en situación de discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Por Victoria Abarca

El jueves 15 de junio del presente año se publicó en el Diario Oficial, la Ley N°21.015 que “incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral” denominada comúnmente como “Ley de Inclusión Laboral”. Si bien el compromiso político del actual gobierno es que dicha iniciativa legal comience a aplicarse en diciembre próximo, aún la fecha es incierta en razón que la elaboración del reglamento aún está en proceso y al parecer, no ha tenido mayores avances.

Los números de Chile

Rocío García de la Pastora, abogada Senior Counsel del estudio Guerrero Olivos, señala que la inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad en nuestro país no es buena. “Hay recomendaciones internacionales para acelerar el proceso y esta ley, en parte responde a esto. Estamos muy atrasados y debiese haber una contratación real más que el tema de las donaciones para poder avanzar. Sólo el 39% de las personas discapacitadas tiene trabajo y eso -al final de su vida- significa una carga para el Estado, un problema de seguridad social, además de todo lo que significa en cuanto a discriminación porque, a lo más, se está trabajando en integración más que en inclusión y -esta ley- es un paso”. De acuerdo al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad en Chile realizado en 2015, el 20% de las personas de 18 años y más se encuentran en situación de discapacidad; 8,3% con discapacidad severa y 11,7% en situación leve o moderada. En total son más de 2.600.000 personas, la mayoría de las cuales señala estar inactiva o desocupada y sólo tienen empleo el 39,3%.

Principales modificaciones

La iniciativa establece una reserva del 1% de empleos en empresas públicas y privadas de 100 o más trabajadores y deroga la norma que permite que las personas con discapacidad mental puedan percibir salarios menores que el sueldo mínimo. “Se estableció la obligación para todas las empresas que tengan 100 o más trabajadores contratados propios, que el 1% de su plantilla debe ser para personas con discapacidad. Esto quiere decir, que cada 100 trabajadores, se debe contratar a un discapacitado”.

Situaciones excepcionales

Si el empleador no puede contratar a personas en situación de discapacidad -para ello debe tener razones fundadas como que por “su giro no se lo permite” o que nadie se interesó en trabajar en su empresa- tiene dos opciones: celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o bien, efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que se dediquen a tratar temas de discapacidad. “En caso que yo opte por estas vías alternativas, el monto de las contrataciones que voy a poder tener anualmente no podrán ser menos de 24 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que tenía que contratar. Por ejemplo, si tengo 200 trabajadores y tengo que contratar 2 con discapacidad voy a tener que calcular al año 48 ingresos mínimos. Lo que me arroje ese valor es -a lo menos- lo que voy a tener que contratar con esta empresa de servicios”, explica Rocío García de la Pastora. La donación tiene un piso y un techo. El piso es también de 24 ingresos mínimo por persona y la donación máxima es 12 veces el tope imponible, que al día de hoy son 74 UF mensuales. “Esto también tiene un incentivo. Si bien no va a entrar en la ley de donaciones que tiene efectos tributarios especiales sí se van a considerar como gastos para los efectos de renta; será gasto aprobado y no gasto rechazado”.

Dignidad salarial

Esta nueva ley también termina con la discriminación salarial mediante la derogación del artículo 16 de la Ley N° 18.600, que permite que las personas con discapacidad mental puedan percibir salarios menores que el sueldo mínimo. “Con la ley antigua no estaban sujetos al sueldo mínimo y se les pagaba lo que les empleadores querían. Hoy, esto no es así”, indica la abogada del estudio Guerrero Olivos. Además, la iniciativa legal fija en 26 años la edad límite para suscribir contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación especial y sin limitación de edad como es en la actualidad. También consagra el principio de no discriminación en el Estatuto Administrativo e incluye a quienes reciben una pensión de invalidez (de cualquier régimen previsional), además de aquellas que están inscritas en el Registro Nacional de Discapacidad.

Fiscalización

Todas las empresas con 100 o más trabajadores deberán elaborar un catastro privado de personas certificadas en su discapacidad. Por lo tanto, las empresas que hoy tienen gente discapacitada trabajando deberán certificarlas. Para ello, médicos de la COMPIN (Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez) deberán certificar el grado y discapacidad que tiene cada trabajador. La abogada del estudio Guerrero Olivos precisa que la fiscalización estará a cargo de la Dirección del Trabajo en conjunto con el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), organismo que regula las materias de discapacidad.

Integración vs inclusión

El objetivo de la ley N°21.015 es cómo trabajar en verdadera inclusión y no en integración, dos términos cuyo significado pareciera ser lo mismo pero no lo es. “En la integración el trabajador tiene que integrar un modelo que no funciona para él, pero que sea adecuado para que acceda, en tanto que en la inclusión eso no es necesario porque el modelo es parejo para todos. No hay diferencias”.

Recomendaciones

Rocío García de la Pastora aconseja que lo primero que debe hacer una empresa con 100 o más trabajadores es buscar redes de apoyo que lo asesoren en la inclusión laboral de estas personas, recurriendo a fundaciones o municipalidades. “Si deseo contratar a alguien con discapacidad, me hago asesorar, la fundación ubica a esa persona, me entrevisto con ella y me hacen un seguimiento laboral. Es un trabajo acompañado”, explica la profesional. El siguiente paso es que la discapacidad de la persona que se contrate sea calificada por el COMPIN, para lo cual -en los casos de trabajadores con discapacidad mental- deberán hablar con sus respectivas familias. No así aquellos que tienen discapacidad física donde son los propios trabajadores los que certifican ante la Comisión el grado de su diferencia.

¿Qué pasa con las PYMES?

Si bien para las empresas pequeñas, de menos de 100 trabajadores, no es una obligación contratar a personas discapacitadas, también es recomendable que se sumen a la iniciativa. “Es muy fácil trabajar con gente discapacitada en pequeñas empresas, sobre todo si son discapacidades menores como, por ejemplo, sorderas o limitaciones visuales. Hoy está el tema del teletrabajo, de la seguridad a través de una central de monitoreo por televisión, etc. Hay un mundo de cosas. Hay que sólo abrir los ojos”, aconseja Rocío, al subrayar que en la actualidad está siendo muy bien visto trabajar en la inclusión laboral. “El tener inclusión hoy día te lleva a empresas de parámetros internacionales y es lo que debiéramos aspirar en las empresas chilenas. No sólo a zafar de la norma sino que a dar cumplimiento real de un tema social. Esperamos que el reglamento esté a la altura para que todo funcione, que no sea letra muerta y que dé una solución real”. 

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